Transcription du 🎙️ PODCAST #7 – Maazi une plateforme de recrutement qui s’adapte à vous !

Aurélie RENARD-VIGNELLES : Trouver un emploi quand on est différent, voilà une tâche qui peut être compliquée. C’est pourquoi des solutions comme Maazi ont été conçues. Pour parler de cette plateforme, aujourd’hui, j’ai le plaisir d’accueillir sur ma chaîne Marc Deman, l’un des co-fondateurs de ce projet. Mais tout de suite, générique !

🎵 [Générique]

Aurélie RV : Bonjour et bienvenue sur ma chaîne 6foisdys. Je m’appelle Aurélie RENARD-VIGNELLES, je suis conférencière et formatrice Trouble DYS, et aujourd’hui dans cette vidéo, je vais faire un échange avec Marc, qui est l’un des co-fondateurs du projet qui s’appelle Maazi.

Donc Marc, je vais te laisser te présenter en quelques mots et nous dire un peu ce qui t’a donné envie de travailler dans le domaine de l’emploi et de la diversité.

Marc DEMAN : Merci Aurélie. Moi c’est Marc Deman, je suis le co-fondateur d’une start-up qui cherche à faire de l’impact. À l’origine, je viens plutôt du monde des ressources humaines, que j’ai exploré côté recrutement, côté développement de carrière, etc.

Ensuite, je me suis orienté vers la gestion de projets en partenariat public-privé, car je me suis aperçu qu’un certain nombre de sujets, et en particulier les enjeux liés à la diversité de l’emploi, se traitent à la fois en entreprise et dans les politiques publiques en matière d’emploi.

Aurélie RV : Qu’est-ce que tu appelles « politique publique » du coup ?

Marc D : C’est tout ce qui va être mis en place par l’État, les collectivités territoriales et les équipes de France Travail, des missions locales, etc., qui vont mettre en œuvre l’ensemble des actions pour favoriser la rencontre entre un public en recherche d’emploi et des entreprises qui ont des offres à fournir.

Et là où on va avoir des politiques publiques d’emploi, c’est quand on va aussi mettre en place, au-delà de cette rencontre, des parcours de formation, d’accompagnement, de lever des freins sur la mobilité, sur l’illettrisme, sur énormément de choses.

C’est là-dessus qu’on va avoir des politiques publiques d’emploi.

Aurélie RV : D’accord, ok, ça marche, très bien.

Est-ce que tu peux nous dire un peu comment est née Maazi, du coup ?

Marc D : Alors, Maazi, nous on a fondé une société en 2022, qui développe des plateformes de recrutement pour favoriser la rencontre entre des candidats qui sont peu à l’aise sur le marché du travail, essentiellement parce qu’on a un marché du travail qui est très orienté sur des candidats qui sont expérimentés, qui sont qualifiés.

Aurélie RV : Et là, j’aimerais ajouter un point, c’est vrai que, effectivement, mon expérience personnelle et professionnelle pour le coup peut témoigner de ça.

C’est vrai que moi, effectivement, comme je te le disais en off, Marc, quand j’ai eu ce problème, cette rupture de contrat de stage pour mon stage de fin d’études, qui devait durer 6 mois et qui n’en a duré que 2, j’étais un peu dans la situation du candidat qui recherche un emploi, mais à qui on dit : « Oui, mais attendez, nous on cherche un Bac+5, vous n’avez qu’un Bac+4 », alors qu’en fait, j’avais un Bac+4 niveau Bac+5.

Et puis souvent, en fait, ils recherchent le mouton noir à 5 pattes.

Et en fait, c’est dommage, si tu veux, moi, je trouve que c’est dommage que beaucoup d’entreprises se cantonnent justement à tous ces sujets de « ah oui, mais il faut de l’expérience », etc., mais si personne ne nous laisse la chance, comment on peut avoir un jour un emploi ?

Marc D : Et c’est vraiment la question que se posent beaucoup de personnes, et en particulier 2 types de profils, nous qui nous ont beaucoup intéressés, les personnes qui arrivent sur le marché de l’emploi et qui n’ont pas le bagage académique dont tu parles justement, ou l’expérience, ou le réseau, etc., et qui font que, des fois, ça peut être difficile de se repérer dans le monde de l’emploi, en disant, j’ai un bac ou je n’ai pas de bac, je n’ai pas fait une voie professionnelle, j’ai une licence en langue, mais je ne sais pas trop comment l’appliquer, en histoire, mais finalement, je ne voulais pas faire prof, qu’est-ce que j’en fais, où est-ce que je m’oriente et qu’est-ce que je suis capable de valoriser sur le marché du travail, aujourd’hui, qui est un marché qui n’est pas très lisible pour ces candidats-là.

C’est la deuxième typologie de candidat qui nous a intéressé et qui a conduit justement à la création de Maazi, c’était aussi le candidat où j’ai eu un accident de la vie, j’ai eu une première carrière professionnelle qui a été réussie ou pas réussie, peu importe, et je suis en situation de handicap, suite à une maladie, suite à un accident, suite à plein de choses… J’ai développé un handicap, ça peut être même, des fois, lié à, j’ai eu une grossesse, enfin j’ai eu une maternité, ça a déclenché quelque chose auquel on ne s’attendait pas, et puis je me retrouve du jour au lendemain à devoir revenir sur un marché du travail qui n’est finalement plus adapté pour moi.

J’étais très à l’aise dans le marché du travail avant, j’avais une expérience et je ne peux plus valoriser l’expérience, et donc je dois me repositionner.

Et là, on s’est beaucoup intéressé à ces candidats, on a passé beaucoup de temps avec les candidats, alors certains qui avaient des handicaps de naissance…

Aurélie RV : Oui, comme nous, les troubles DYS, par exemple, du coup, c’est vrai que, ouais.

Marc D : Typiquement. Mais là, on voit quand même une différence. C’est pour ça que je te disais en aparté, pour moi, le handicap, c’est un peu un fourre-tout quand même. Mais déjà, rien que sur la même typologie d’handicap entre quelqu’un qui a eu un handicap de naissance et quelqu’un qui a eu un handicap en cours de vie, la façon de le gérer et d’appréhender le marché du travail ne va pas du tout être la même chose.

Parce que toi, typiquement, tu as un trouble DYS depuis la naissance, tu te retrouves sur le marché du travail, mais tu as déjà passé plein de caps à l’école, en plus, toi, en particulier, tu as fait des études supérieures, ce qui est peu le cas des personnes en situation d’handicap, donc tu as déjà passé, tu as déjà poussé plein de portes, tu as déjà beaucoup avancé, et ce qui fait que tu es très en avance sur le marché du travail, sur la connaissance de ce que tu es capable de faire, ce que tu es capable de faire, quels sont les environnements qui sont adaptés pour toi.

Si on prend un trouble, par exemple, une dysphasie qui est suite à un arrêt cardiaque…

Aurélie RV : Une aphasie, pour le coup, du coup.

Marc D : Pardon, une aphasie.

Aurélie RV : Oui, parce que si, en fait, j’explique, petit aparté.

La différence entre la dysphasie et l’aphasie, c’est que l’aphasie elle vient, par exemple, on n’avait pas de dysphasie et d’un coup, suite à un AVC, par exemple, on fait une aphasie et du coup, on a les mêmes symptômes que la dysphasie. Mais c’est suite à quelque chose qui s’est produit au cours de la vie et pas durant le développement.

D’ailleurs, je tiens à saluer un de mes confrères, qui s’appelle Louis, qui se reconnaîtra, peut être dans cette vidéo. Donc qui fait aussi des conférences, pour le coup, sur l’aphasie. D’ailleurs, ils vont sortir dans quelques jours leur BD sur l’AVC. Donc lui et sa femme ont fait un AVC et du coup, ils racontent leur histoire, je trouve ça super beau.

Voilà, petit aparté.

Marc D : Merci pour la précision, parce qu’effectivement, c’est un sujet que je maîtrise beaucoup moins que toi. Donc, toujours preneur d’apprendre des choses comme ça. Et tu as parfaitement raison. Donc effectivement, suite à une aphasie, on se retrouve à devoir, ça peut arriver à n’importe quel âge, en l’occurrence. Donc, c’est des personnes qui se retrouvent de nouveau sur le marché de travail. Ils pouvaient être très performants auparavant dans leur métier, une activité, etc. avec potentiellement des niveaux de stress extrêmement élevés, qui ne sont plus capables d’appréhender suite à cette aphasie. Et là, c’est assez… Ça demande beaucoup de temps d’acceptation, etc.

Aurélie RV :
Je pense que même pour nous, DYS, c’est aussi très compliqué. Alors après, moi, j’ai fait ce travail, et j’en parle aussi d’ailleurs dans mon livre, qui n’est plus à présenter pour certains. Mais c’est vrai que l’acceptation de soi, c’est une première étape, je pense, pour savoir qui on est, pour savoir ce qu’on est capable de faire.

Et comme dirait un de mes confrères qu’on connaît tous, Philippe CROIZON, eh bien, ce n’est pas parce qu’on n’a plus nos quatre membres qu’on est incapable de faire des choses. La preuve en est : Philippe a traversé la Manche à la nage et même d’autres continents.

Et ça, je trouve ça cool, parce que ça veut dire qu’en fait, on ne se réduit pas à notre handicap. Même si je n’arrive pas à bien la formuler, l’idée c’est ça : notre handicap ne nous définit pas entièrement, même s’il fait partie de nous.

Moi, je sais que peut-être que si je n’avais pas ce handicap, je ne serais pas conférencière sur ce sujet aujourd’hui. En tout cas, pour moi, c’est hyper important de dire que ce n’est pas parce qu’on a des difficultés qu’on n’est capable de rien.

Au contraire, on est capable de beaucoup de choses. Justement, j’aime bien l’image de l’iceberg : la partie visible, ce sont les difficultés. Mais derrière, il y a de grandes forces. Moi, je le vois comme ça.

Marc D : Très clairement, c’est un peu notre approche, et c’est pour ça que, comme je te parlais tout à l’heure, nous, notre sujet, c’était la diversité au sens large, parce qu’on pense que la performance et notamment le maintien de la performance d’une entreprise, elle passe aussi par la diversité des profils qu’elle est capable d’attirer.

Et ce qui nous intéresse, c’est, nous, beaucoup sur les… Enfin, ce qui nous a beaucoup marqué, nous, sur les rencontres avec les candidats en situation de handicap, c’est qu’on parle d’un marché de l’emploi où une des compétences, c’est l’adaptabilité, la résilience.

Alors, on pourrait discuter très longtemps de la notion de résilience, puisqu’on a tous une définition différente, mais en tout cas, sur cette capacité à s’adapter à des situations qui changent, à un marché économique qui change, en fait, on est face à des personnes, des personnes en situation de handicap, c’est typiquement des personnes qui se sont adaptées à un environnement qui est chamboulé extrêmement fortement et qui ont une capacité de résilience qui est beaucoup plus forte et beaucoup plus importante.

Il y a une résistance dans les phases de changement qui est extrêmement forte.

Aurélie RV : Je dirais même que c’est un atout pour les entreprises.

Marc D : C’est clairement un atout, bien sûr, évidemment.

Et c’est ça qui nous, nous intéressait de se dire qu’on doit pouvoir faire plus de rencontres entre des recruteurs et des personnes en situation de handicap que ce qui se fait de façon classique sur le marché du travail.

Alors, c’est plutôt bien documenté de pourquoi ça ne se fait pas. Il y a plein de raisons qui s’expliquent.

Et donc, on a effectivement des candidats qui postulent beaucoup moins que les candidats classiques.

Je pense que si tu poses la question sur le marché du travail et avant de postuler, tu te dis, est-ce que je vais réussir ? Est-ce que c’est une bonne entreprise pour moi, etc.

Et en fait, tu ne peux pas avoir les réponses tant que tu n’es pas allé dans l’entreprise. C’est très, très difficile d’avoir une partie des réponses.

Aurélie RV : Après, il y a toujours… Moi, tu vois, je me dis que les témoignages d’autres collègues, ça peut aider aussi, ça peut aider parce que…

Mais moi, je sais que moi, en tant que… si c’était à refaire, forcément, pour l’instant, je suis assez contente du fait d’être entrepreneuse.

Mais si c’était à refaire, en recherche d’emploi, ce que je ferais, c’est que j’irais voir, j’irais toquer à la porte des missions handicap pour leur dire, excusez-moi, je voudrais savoir un petit peu ce que vous mettez en place en termes de handicap, bien avant de recruter l’entreprise, pas de recruter, mais de postuler, plutôt, en entreprise.

Parce que moi, ça m’intéresse de savoir si je vais être dans une bonne entreprise ou pas.

Après, c’est bien aussi, effectivement, d’envoyer des CV. Moi, personnellement, je le mentionne, que je suis RQTH. Voilà, c’est quelque chose que j’ai…

En fait, pour tout te dire, moi, quand j’ai commencé à chercher un stage, on m’a dit : « Aurélie, ne dis surtout pas que tu es en situation de handicap, sinon, tu ne trouveras pas de stage ». C’est l’erreur à ne pas faire.

C’est-à-dire que, en fait, moi, j’ai souffert pendant 3 mois. Donc, oui, j’ai eu un stage, mais j’ai souffert pendant 3 mois.

Résultat, au bout de 3 mois, ah bon, ben, on va arrêter. Ok, parce que vous n’êtes pas assez productive.

Et puis là, je lui dis à mon patron que je suis en situation de handicap DYS et tout. Il me dit, oui, « Madame RENARD, vous êtes mythomane, hypochondriaque et vous ne serez jamais ingénieur en informatique ».

Bon, évidemment, sur les 2 premières affirmations, il avait totalement faux. Sur la dernière, bon, est arrivé ce qui est arrivé.

Mais ça ne définit en aucun cas qui je suis.

Le fait de ne pas avoir été jusqu’au bac+5, enfin, le fait de ne pas avoir eu mon diplôme de bac+5, ça ne définit pas, en soi, qui je suis.

Et de toute façon, maintenant, on le voit avec les reconversions professionnelles. En fait, ben voilà, on a tous des chemins différents.

Et puis tout chemin mène à Rome, comme on dit.

Voilà, voilà, voilà.

Marc D :
Ouais, non, mais tu as tout à fait raison.

Et de toute façon, c’est un parcours qu’on retrouve très souvent chez les personnes en situation de handicap.

Et c’est aussi pour ça qu’on a créé une plateforme comme Maazi avec cette idée de faciliter la lecture pour la personne en situation de handicap dans des environnements de travail qu’elle recherche.

Aurélie RV : D’ailleurs ce sont justement, un peu les missions de Maazi. Quelles sont justement les missions de Maazi ?

Marc D : Pour le coup, c’est vraiment de créer la bonne mise en relation entre un candidat qui va être capable de dire :

moi, je préfère un environnement sonore où le son n’est pas trop diffus.

J’ai besoin d’un environnement lumineux où la lumière elle est plutôt forte ou elle n’est justement pas trop forte.

J’ai besoin que les espaces de travail soient particuliers.

Aurélie RV : Donc en fait, tu travailles aussi sur l’environnement qui entoure…

Marc D : En fait, l’idée, c’est de pouvoir décrire l’environnement. Et ce que nous on trouvait très important et vraiment ce qui nous a été relevé par les personnes avec lesquelles on a conçu la solution. On a eu beaucoup de profils différents qui nous ont aidé à définir le cahier des charges, etc. C’est de dire, mais en fait, ne définissez pas a priori le poste de travail par rapport à un type de handicap.

C’est-à-dire que je peux avoir un type de handicap et être moins sensible qu’une autre personne qui a à peu près le même type de handicap que moi à un sujet, et par contre, être beaucoup plus sensible sur autre chose. Par exemple, on a des personnes qui ont prioritairement un sujet sur l’accessibilité, mais qui ont par ailleurs un sujet sur l’environnement lumineux.

On peut avoir des personnes qui ont un sujet sur des handicaps complètement invisibles, pas de soucis, mais qui disent, moi par contre, il faut me donner des objectifs à la semaine parce qu’à la journée, je ne suis pas capable de garantir que tous les jours, j’aurai le même niveau d’énergie. Alors qu’à la semaine, je sais ce que je suis capable de faire dans une semaine parce que je sais que ça va se compenser en fonction des gens.

Pareil sur les typologies d’interactions. Il y a des personnes pour lesquelles, si vous leur dites, il ne va y avoir que des échanges en distanciel, donc par mail, etc. ou par téléphone, ça va leur aller. Il y en a d’autres pour lesquelles c’est très très difficile de n’être que sur de l’abstraction, que sur des échanges abstraits, ils ont besoin de face à face.

Il y en a qui sont prêts à avoir plusieurs typologies d’échange. Il y a des personnes qui vont avoir une possibilité à échanger sur chacun de ces outils-là, mais pas de façon simultanée. Vous ne pouvez pas être à l’accueil, en train d’accueillir quelqu’un, récupérer un téléphone et voir des notifications mail en même temps.

Aurélie RV : C’est comme si tu demandais à un TDAH de faire tout ça. Bon, alors il est peut-être capable de le faire, mais au bout d’un moment, forcément qu’il y a une information qui va être zappée, tu vois 🤣.

Marc D : Et ce que nous, on trouvait intéressant, et c’est vraiment la mission de Maazi, c’était de se dire, cette qualification, on doit le faire poste par poste. Parce que potentiellement, j’ai un métier de l’accueil. Eh bien, dans une entreprise, ce métier de l’accueil, il va nécessiter une multiplicité de typologies d’échange, parce que tout se mélange et on doit être en capacité d’interagir sur plein de choses.

Et puis peut-être que dans une autre, ce n’est pas du tout le cas, parce que l’organisation est plus segmentée et que finalement, vous avez un tel flux de personnes qu’on vous demande de faire uniquement des interactions physiques. Parce que vous travaillez ou vous travaillez dans un aéroport, dans un aéroport, vous avez très très peu, vous n’avez aucune autre typologie d’interaction que du face à face, en présentiel.

Donc finalement, on est sur le même métier, vous faites toujours de l’accueil, mais en fonction de l’environnement dans lequel vous le faites, potentiellement, vous allez être adapté, il va être adapté ou pas pour vous.

Et donc du coup, nous, il y avait cet enjeu-là de dire, aujourd’hui, on a la plupart des personnes en situation de handicap qui travaillent sur quelques métiers. En fait, on a des métiers qui sont réputés, adaptés pour des personnes en situation de handicap et que du coup, on propose un peu systématiquement à toutes les personnes en situation de handicap.

Aurélie RV : D’accord, tu as des exemples par exemple ?

Marc D : Alors non, je ne les ai pas en tête. Il y a une liste, je crois, sur les 10 ou 15 métiers les plus représentés, je ne les ai plus en tête. Je suis désolé, je ne les ai pas regardés juste avant.

Mais nous, l’idée, c’est plutôt de dire, en fait, tout métier est ouvert à toutes les personnes en situation de handicap.

Par contre, effectivement, il y a des situations de handicap qui ne vont pas permettre de faire un métier dans tel environnement.

Aurélie RV :
Je pense notamment à la sûreté ferroviaire pour laquelle j’étais intervenue pour la SNCF.

C’est vrai qu’on s’est dit qu’il y avait certains métiers pour les dyspraxiques, par exemple, bah, c’est compliqué, quoi.

Tu ne peux pas, si tu ne peux pas être bon, enfin, voilà, si tu n’as pas le regard partout, même si tu es avec des collègues, c’est vrai que c’est un peu plus compliqué.

Marc D : Et c’est compliqué sur la SNCF, sur les process SNCF.

Et peut-être que c’est adapté sur des process logistiques où vous avez des systèmes ou sur des process industriels…

Aurélie RV : Après, je ne dis pas, on peut avoir des DYS à la SNCF, ça n’empêche pas.

Marc D : Oui, non, mais ça n’empêche pas.

Mais l’idée, c’était de dire, ne passez pas de temps, enfin, en tout cas pour un candidat, ne passez pas de temps sur une offre qui n’est pas du tout adaptée à l’environnement que vous recherchez.

Même si c’est le métier de rêve, même si, etc.

Mais l’environnement qui est proposé n’est pas du tout celui qui est celui que vous recherchez.

Et passez plus de temps à postuler sur des offres sur lesquelles l’environnement de travail est assez proche de celui que vous vous recherchez, dans lequel vous allez être capable de vous épanouir, d’être performant, etc.

C’était vraiment cette idée, cette idée de rencontre et de postuler sur les métiers qui ont des environnements de travail intéressants.

Et ça nécessite évidemment, mais je pense qu’on va en reparler, d’un gros travail côté entreprise pour que l’entreprise elle qualifie ses postes, que l’habitude elle ne qualifie pas du tout de cette façon-là.

Aurélie RV : Ouais, d’accord, ok.

Et donc du coup, si j’ai bien compris, Maazi, c’est pour qui ?

C’est pour à la fois les candidats et aussi les entreprises.

Tu accompagnes des entreprises, c’est ça ?

Marc D : Tout à fait. En fait, on va travailler avec…

Donc on l’a conçu pour les candidats, tous nos outils sont toujours imaginés et conçus avec les candidats.

Et ensuite, on va voir les entreprises en disant, il y a un peu de travail à faire côté entreprise.

Parce que si la rencontre ne se fait pas, effectivement, parce qu’on a des candidats qui doivent pouvoir évaluer votre environnement de travail.

Et pour ça, il faut que vous, vous évaluez votre environnement de travail.

C’est assez intéressant parce que quand on discute avec une entreprise, en règle générale, elle a fait le travail de dire, bah oui, sur le handicap.

Non, mais moi, je n’ai pas des locaux qui sont très accessibles, malheureusement.

Alors elle a dit, oui, mais en fait, il y a plein de sujets.

Aurélie RV : Voilà, c’est ça.

Il n’y a pas que le handicap visible avec le fauteuil roulant ou des choses comme ça.

Marc D : Donc pour le coup, le logo…

Aurélie RV :
Effectivement, le logo ne correspond pas.

On rappelle, 80 à 85 % des handicaps sont invisibles, dont les DYS en font partie.

Donc voilà, c’est…

Moi, quand je vais en entreprise et qu’on me dit, bah, on ne sait pas quoi faire, bah voilà, pour la dyslexie, c’est simple.

Tu mets en place, ben, qu’est-ce que tu fais ?

Tu mets du Arial 12 aligné à gauche.

Et puis, déjà, c’est pas mal.

C’est déjà un bon début.

Arrêter de mettre du justifié dans les documents.

Marc D : Oui, et puis, il y a même d’autres éléments.

Aurélie RV : C’est tout simple, en fait, tout simple.

Marc D : Et puis que nous, on interroge beaucoup. C’est-à-dire que, par exemple, on va aussi interroger la typologie de management, le niveau d’exposition au stress du métier qui est proposé ou du poste qui est proposé, qui sont des informations qui sont hyper importantes pour beaucoup, beaucoup de personnes, parce que vous pouvez être très à l’aise pour faire un travail, sauf si vous avez une pression qui est extrêmement forte.

Aurélie RV : Ah oui, ben, ça, oui, les troubles anxieux, tout ça, ça serait compliqué, cette histoire, c’est clair. Même sans faire de troubles anxieux, en fait.

Marc D : Non, c’est ça. Après, et là, pour le coup, encore une fois, ça reste, c’est soit lié au handicap, soit lié à aussi une sensibilité personnelle. Et c’est ça que nous, on voulait garder, c’est-à-dire ce côté où je mets le curseur en tant que candidat là où je veux et en tant qu’entreprise, à moi de positionner le curseur, objectivement, sur mon entreprise, qu’est-ce qu’elle est réellement capable de proposer. Je sais que dans telle équipe…

Aurélie RV : Donc au final, n’importe qui peut postuler sur la plateforme ?

Marc D : Oui, tout à fait.

Aurélie RV : D’accord, très bien.

Marc D : Après, c’est vraiment très orienté pour les personnes en situation de handicap, parce que c’est vraiment fait pour ça et c’est pour ça qu’on a travaillé.

Et côté entreprise, l’idée, c’est vraiment qu’elle fasse un travail. Et donc, c’est souvent aussi un travail de sensibilisation des managers, parce que finalement, ils se rendent compte qu’il faut qu’ils évaluent leur métier de façon différente, de simplement dire, là, je vous donnerai un bac+3 dans tel domaine, qui ait tel niveau d’expérience, tel niveau de compétence pour venir faire ça, ça, ça comme tâche.

Oui, il y a un peu plus d’informations à donner que ça sur l’environnement de travail.

Aurélie RV : C’est vrai que l’environnement de travail, et c’est marrant parce que justement, je pense à ça, je te parlais tout à l’heure en off d’un de mes partenaires qui s’appelle PortraiScopie. Je les interviewerai d’ailleurs, j’espère prochainement, justement pour présenter un peu PortraiScopie.

Mais c’est vrai qu’en fait, la compétence et l’environnement est vraiment super important. C’est vrai qu’on met surtout l’accent sur la compétence, l’expérience et tout, mais en fait, l’environnement, c’est super important.

Le fait d’être bien accueilli, le fait d’être compris aussi par sa hiérarchie, le fait d’avoir, pourquoi pas, justement, des missions handicap qui sont là pour être des interlocuteurs de confiance. C’est vrai que c’est hyper important, l’environnement, en fait.

Au-delà du métier qu’on veut faire, au-delà des études qu’on a faites, au-delà de tout ça, en fait. Vraiment, pour moi, le plus important, c’est vrai que si moi, je retournais dans la recherche de l’emploi, ce que je chercherais avant tout, effectivement, je suis d’accord avec toi, Marc, c’est un environnement avant tout, en fait.

Du moment que l’environnement est adapté, après, c’est beaucoup plus simple, en fait. C’est beaucoup plus facile.

Marc D : C’est intéressant ce que tu dis sur la…

Nous, une de nos premières questions, par exemple, qui fait partie pour nous de l’environnement de travail, c’est est-ce qu’il y a un référent handicap ?

Et en tant que…

Aurélie RV : Et ça, c’est tellement… Enfin, moi, ça me paraît logique, mais ce n’est pas forcément logique pour tout le monde. Je suis d’accord.

Marc D : Oui, avec pour nous un corollaire qui est important pour l’entreprise, qui est de dire, est-ce que vous souhaitez aborder un sujet particulier avec le référent handicap ?

Et parce que, du coup, vous êtes en capacité de dire, un ou plusieurs, vous êtes en capacité de dire, moi, j’aimerais bien avoir un échange avec le référent handicap sur ça, ça, ça.

Aurélie RV : D’accord, ouais, je vois.

C’est génial.

Ça, c’est une bonne opportunité, ouais, effectivement.

Marc D : Parce que potentiellement, en fonction de la taille de l’entreprise, vous avez aussi des entreprises dans lesquelles les référents handicap sont organisés de différentes façons.

Et donc, ils peuvent aussi vous trouver le bon interlocuteur pour parler du sujet avec vous.

Aurélie RV : Tout à fait, ouais. Non, non, ça, c’est une très, très bonne chose. C’est vrai que ça, c’est… Je trouve ça super important parce que, moi, justement, ce que je cherche, c’est effectivement à parler avec les référents handicap, parce que ce sont les premières personnes finalement qui sont aptes à nous comprendre et à nous mettre dans de bonnes conditions, ne serait-ce que pour un entretien d’embauche, tu vois.

Et pour moi, c’est ça qui est super important, quel que soit le type de handicap, voilà, qu’on soit clair. Mais voilà.

Marc D : Oui, et puis il y a un point que tu disais tout à l’heure. Effectivement, il y a beaucoup de personnes à qui on conseille de ne pas dire qu’elles sont en situation de handicap quand leur handicap est invisible.

Nous, notre enjeu, il était plutôt l’inverse, c’est-à-dire de dire que la plateforme et l’environnement qu’on propose, on s’y sent tellement bien qu’on n’a aucune difficulté à dire qu’on est en situation de handicap. Pour nous, c’était très, très important.

Aurélie RV : Voilà, il faut arrêter ce tabou du handicap, c’est ce que beaucoup de personnes font, beaucoup d’entreprises, notamment des entreprises de sensibilisation, comme un de mes partenaires qui s’appelle Divers Gens. Un petit coucou à Thomas. Voilà, des gens comme ça. Handinéo fait un beau travail avec Robin SICSIC… Voilà, plein de gens comme ça, et puis d’autres de mes confrères, consœurs qui font de la sensibilisation autour du handicap et de la diversité.

C’est vrai que ça c’est super important, en fait. Petit message aux entreprises, vraiment, faites des sensibilisations. Ce n’est pas pour embêter le monde, c’est vraiment pour mieux comprendre les enjeux d’avoir des personnes comme ça dans votre entreprise.

Je sais que, par exemple, la NASA recherche beaucoup de dyslexiques parce que les dyslexiques, ou même d’autres types de DYS, sont capables de contourner des problèmes. Et parce qu’à force de contraintes, on arrive à innover, et ça, c’est génial.

Voilà. Justement, est-ce que tu aurais un message à faire passer aux gens qui vont regarder cette vidéo, Marc ?

Marc D : Déjà, si vous êtes en recherche d’emploi, testez Maazi, donc c’est M2A-ZI. Vous tapez ça sur n’importe quel moteur de recherche, normalement, ça devrait apparaître.

Et pareil, pour les entreprises, n’hésitez pas à nous contacter. Sur la plateforme, vous pouvez prendre rendez-vous pour qu’on travaille ensemble vos offres d’emploi.

Ce qui est pour nous vraiment important, c’est que le moment de l’entretien, du recrutement, c’est un moment particulier pour les personnes et pour les entreprises.

Et quand on est une personne en situation de handicap, on ne sait pas toujours quand aborder la question du handicap.

Aurélie RV : Ça, c’est une vraie question.

Marc D : Quand on est une entreprise, on n’a pas le droit de poser la question.

Aurélie RV : Et ça, franchement, je ne comprends pas. Ça, c’est vraiment une question que je me suis toujours posée. Parce que, est-ce que ne pas parler du handicap, du sujet du handicap, ce ne serait pas justement… Alors, je vais peut-être faire un néologisme, mais tabouiser le handicap, rendre tabou le handicap, tu vois.

Parce que finalement, pour moi, le handicap, ça ne devrait pas être un sujet qui ne doit pas être abordé, je veux dire. Si jamais, ou alors peut-être dire, peut-être, ben voilà, si jamais vous êtes en situation de handicap, n’hésitez pas à parler avec notre référent handicap, quoi, enfin, tu vois, des choses comme ça.

Marc D : Ouais, mais en fait, c’est là où on arrive sur les limites, à mon avis, de la loi. C’est-à-dire que la loi, elle encadre de façon très précise ce qui peut être évalué.

Un entretien, ce qu’on oublie, c’est que c’est un entretien d’évaluation. Et l’entretien d’évaluation est en charge d’évaluer un certain nombre de critères, des critères qui doivent être objectifs, et donc qui se rapportent au poste qui est proposé.

Vous avez aujourd’hui beaucoup de questions en entretien qui sont déjà illégales, évidemment, parce que quand vous posez déjà plein de questions… Alors, qui sont illégales, mais au même titre que, d’ailleurs, dans le CV.

Vous mettez plein d’éléments dans votre CV qui, aujourd’hui, sinon dans la loi, n’ont rien à y faire. L’histoire de l’âge, la photo, ou des choses comme ça. L’âge, la photo, si vous êtes en couple, si vous avez des enfants, tout ça n’a rien à faire dans un entretien, en soi.

Aurélie RV : Ouais, même dans le CV.

C’est fou parce que, en fait, on nous a tellement formaté à mettre ces infos-là qu’en fait, on les met un peu naturellement, finalement.

Marc D : Oui, mais en fait, si on regardait légalement, l’information n’est pas censée arriver à l’entreprise.

Aurélie RV : D’accord.

Marc D : Alors, après, l’entreprise, elle est très contente de les avoir, et ce n’est pas grave.
Vous pouvez les traiter ou ne pas les traiter, au même titre que vous mettez vos centres d’intérêt.

L’entreprise peut vous poser des questions sur vos centres d’intérêt, alors que ça n’a aucun rapport avec le métier.
Et donc, elle n’est pas censée les intégrer dans son entretien, légalement.

Donc, évidemment…

Aurélie RV : Après, l’avantage des centres d’intérêt, c’est aussi que ça peut valoriser une compétence.

Marc D : En fait, voilà. Après, ce qui est intéressant, c’est que, effectivement, quand vous mettez quelque chose, et notamment quand dans votre CV ou dans votre candidature, vous indiquez que vous êtes en situation de handicap, ça facilite la prise d’informations, parce que c’est une information que vous avez déjà transmise à l’entreprise.

Même si vous ne l’avez pas dit en entretien, vous l’avez déjà transmise. Donc, l’entreprise peut un peu plus rebondir dessus, même si légalement, c’est toujours un peu limite. L’entreprise doit attendre, normalement, légalement, que vous abordiez le sujet.

En tant que candidat, on se dit : bon, je le fais au premier entretien, c’est peut-être un peu tôt. Je le fais au deuxième. Ah, mais est-ce que c’est le bon interlocuteur ? Bon, et finalement, il y en a un troisième ou pas ? Je l’aborderai pendant la période d’essai. Oui, non, peut-être que par la période d’essai, ce n’est pas le bon moment, parce qu’ils ne vont pas être biaisés par cette information-là, et ils vont peut-être regarder mes performances différemment, etc.

Et donc, en fait, ça fait que vous avez aujourd’hui beaucoup de personnes qui ne l’indiquent pas, qui l’indiquent après leur période d’essai, ou qui ne l’indiquent jamais, et qui du coup sont en souffrance dans des entreprises.

Aurélie RV : D’ailleurs, rappelons-le, il y a beaucoup de personnes DYS. Je suis désolée, je prêche un peu pour ma paroisse, mais voilà. Il y a beaucoup de personnes DYS qui, justement, comme c’est considéré comme un handicap invisible, ne disent pas forcément qu’elles sont en situation de handicap, et ça se termine souvent en burnout.

Scientifiquement parlant, c’est prouvé que, même si je n’ai pas forcément toutes les source, mais beaucoup de personnes en situation de handicap qui compensent énormément se retrouvent en burnout, parce qu’au bout d’un moment, on ne peut plus du tout gérer.

C’est pour ça que les aménagements de poste — je le rappelle pour les candidats ou même pour les entreprises qui nous écoutent — c’est super important. Les aménagements de poste, c’est hyper méga important. Ça peut tout changer.

C’est même comme si on mettait des lunettes ou des lentilles à un myope. Un myope, on ne va pas lui dire : « Bon, ben, ne mets pas tes lunettes ou tes lentilles, il faut juste que tu fasses un effort pour lire. » Eh bien, avec les DYS, c’est pareil : les DYS ont besoin de lunettes au cerveau.

Donc, en quelque sorte, voilà, c’est surtout ça qui est important.

Marc D : Mais en tout cas, le principe, et nous, avec Maazi, on est vraiment sur cette logique de créer la rencontre dans de bonnes conditions.

Le sujet du handicap a déjà été traité par la plateforme et par notre système d’algorithmie. Donc vous arrivez sur un entretien sur lequel vous avez déjà une évaluation de à quel point l’environnement de poste est adapté à vos besoins ou pas.

Vous avez en face de vous des recruteurs qui ont fait ce travail-là et qui sont en capacité de vous répondre si vous avez des questions précises, pour leur dire par exemple : « Alors, j’ai vu que sur votre poste, il y avait un sujet lié à l’environnement sonore, lié au stress, etc. J’aimerais avoir plus de renseignements parce que moi, j’y suis très sensible », sans avoir besoin de parler de votre handicap.

Vous avez simplement la capacité de dire : « Moi, je suis très sensible à ce sujet, j’aimerais avoir plus d’informations pour bien comprendre ce que ça veut dire, ce que vous entendez par là, pour que je puisse faire une évaluation de à quel point je me sentirais bien avec vous ou pas. »

Aurélie RV : Ouais, ouais, d’accord.

Et donc, toi, du coup, est-ce que tu accompagnes les candidats ou pas du tout ? Ou tu accompagnes juste les entreprises ?

Marc D : Alors, nous, on accompagne les entreprises, on contacte les candidats parce qu’on aime bien avoir un échange direct avec les candidats.

Ça nous apporte beaucoup d’informations sur comment améliorer notre plateforme.

Aurélie RV : Bien sûr, et puis c’est plus d’ »humain ».

Marc D : Deuxièmement, on pense qu’il faut mettre beaucoup d’ »humain » dans des plateformes digitales. Donc, on aime bien avoir des premiers contacts et des échanges avec les candidats.

Troisièmement, ça nous permet aussi de mieux connaître les candidats et d’être en capacité de leur dire : alors, peut-être qu’aujourd’hui, je n’ai pas la bonne offre sur la plateforme.

Par contre, je connais les entreprises avec qui on travaille et je suis capable d’identifier, sur telle entreprise, peut-être qu’il y a une opportunité d’emploi qu’ils n’ont pas encore mise sur la plateforme, mais que je peux leur demander d’activer parce que j’ai un profil qui correspond.

Aurélie RV : D’accord, très bien. Eh bien, écoute, merci beaucoup, Marc.

Voilà, et donc, du coup, on retrouve Maazi sur le web. Quels sont les réseaux sociaux, le site web ?

Donc, on a dit maazi.fr, c’est ça ou maazi.com, je ne sais pas ? C’est ça ?

Marc D : Alors, ça va être maazi.fr.

Aurélie RV : Oui, je vais le mettre de toute façon en barre d’infos.

Marc D : Et on retrouve sur Instagram, LinkedIn toutes les infos sur cette plateforme digitale.

Aurélie RV : Ok, donc c’est toute la France ou simplement l’Île-de-France ?

Marc D : Alors, c’est toute la France qu’on est en train de déployer petit à petit. On a un peu plus d’offres en Île-de-France.

Nous, on est en train de déployer la solution sur toute la France, avec des offres qui arrivent au fur et à mesure avec nos entreprises. Parce qu’on a plutôt des grandes entreprises avec qui on travaille, qui ont différentes entités en région.

Et donc, du coup, je peux être capable d’ouvrir des postes. Là, en ce moment, j’en ai sur Nantes, sur Marseille.

Aurélie RV : Ok, donc ça va, ça se diversifie du coup.

Marc D : Tout à fait.

Aurélie RV : Parfait. Eh bien, écoute, merci infiniment, Marc, d’avoir répondu à mes questions, d’avoir répondu à mon invitation aussi. Et puis, nous, on se retrouve très bientôt pour une nouvelle vidéo. Bah, potentiellement, je pense que ce sera peut-être une interview. On verra, on verra. L’avenir nous le dira. Eh bien, à bientôt sur 6foisdys.